사람을 계속 HR의 시각에서만 봐야할까?

사람을 계속 HR의 시각에서만 봐야할까?
사람(Human)을 자원(Resource) 혹은 자본(Capital)로 보는 시각을 가지게 된 것은 이미 1990년대 초반부터 나타난 흐름이었지만 우리나라에서 그 의미를 본격화하게 된 것은 1998년 외환위기 이후부터라는 이야기를 했었다. 그로부터 여전히 불편하기만 한 개별평가에 대한 신뢰성과 그것이 성과에 장기적으로 도움이 되는가는 끝없이 고민해 온 화두였지만 여전히 명쾌한 답을 얻지는 못했다. 인사(Personnel)에서 인적자원(HR)으로 개념을 바꾸는 데 있어서 큰 역할을 한 학자 중의 한 사람이 더글러스 맥그리거라는 MIT대학의 교수였다. 그는 1960년대 초 '기업의 인간적 측면'이란 저서를 통해 "모든 경영의 의사결정이나 행동의 배후에는 인간본성과 행동에 대한 가정이 깔려있다."고 주장하면서 그 유명한 X이론과 Y이론을 제시한 바 있다. 인간을 ‘통제의 대상’으로 보는 X이론의 시각에서 벗어나 ‘존중하고 개발해야 하는 자산’으로 보는 시각인 Y이론을 제시함으로써 새로운 패러다임으로 넘어갈 수 있는 방향을 보여 준 것이다. X이론에 의하면 사람들은 선천적으로 일하기 싫어하고 될 수 있으면 피하려고 하며 그 때문에 목표를 성취하기 위해서는 적절히 노력하도록 강요도 해야 하고 처벌을 통해 위협해야 한다고 주장했다. 그에 반해 Y이론에서는 자산으로서의 사람은 적절한 조건 하에서 책임감을 가지고 있으며 자율적으로 목표를 성취할 수 있는 동기를 가진다고 본다. 어쨌거나 이 두 이론은 X와 Y라는 변수의 차이만큼 극단적인 시각을 반영하고 있다. 실상의 사람들은 그 양 극단이 아니라 그 중간의 어느 지점에 위치하는 성향을 가지고 있을 것이다. 어쩌면 자신이 통제의 대상이 되는 사람들은 X이론보다는 Y이론에 더 공감을 표시할 것이며 반대로 자신이 통제하는 입장에 있는 사람들은 Y이론보다는 X이론 쪽에 경도된 입장을 가지기 쉽다. 최근 닐스 플레깅(Niels Pflaeging)이라는 독일사람이 쓴 “언리더십(Unleadership)”이라는 개념이 회자되면서 새삼 맥그리거의 X-Y이론이 다시 재조명을 받고 있다. 그가 주창하는 “언리더십”이란 기존 우리가 생각하는 통상적인 리더십과는 다른 유연하고 개방적인 조직을 이끄는 21세기형 새로운 리더십을 의미한다. 그것을 위해서는 직원들의 창의력, 자발적 동기부여, 지적 능력, 책임감, 분권화, 투명성 등을 골자로 새로운 리더십을 찾아야 한다는 이론인데 이는 이미 60년 전 맥그리거가 주창했던 Y이론과 큰 차이가 없다. 문제는 이중적인 인식의 잣대이다. 모든 사람들은 자신들을 스스로 X이론에서 이야기하는 X형 인간이라고 생각하지 않는다. 그러나 기업을 경영하는 측면에서 특히 관리자의 입장에서는 그렇게 생각하지 않는 것 같다. 스스로 Y형 인간임을 생각하고 사는 사람들에게 X형 인간의 잣대를 들이대는 것은 여러 면에서 갈등이 일어날 소지가 큰 것이다. 사람을 단순히 통제해야 하는 대상에서 투자가치가 있는 자원의 개념으로 바꾼 것은 분명 획기적인 발상의 전환이었다. 그러나 사람은 분명 다른 일반적인 “자원”과는 다르다. 천연자원이나 기반자원, 문화자원, 그리고 재원이라 할 수 있는 자본과도 다르다. 효율성을 추구하는 대상이라는 것은 분명하나 무엇보다도 존엄성을 가지고 있고 감정을 가지고 있으며 자발적인 “동기”를 가진다는 점이 확연히 다른 점이다. 어쩌면 계급사회에서의 통제의 수단, 효율을 창출하는 자원의 수단에서 벗어나서 “사람(Human)”을 “자원(Resource)”의 개념으로서의 “인적자원 (HR)”이 아닌 “사람” 그 자체로 봐야 할 시점이 온 것이 아닌가 하는 생각을 가져본다.

사람(Human)을 자원(Resource) 혹은 자본(Capital)로 보는 시각을 가지게 된 것은 이미 1990년대 초반부터 나타난 흐름이었지만 우리나라에서 그 의미를 본격화하게 된 것은 1998년 외환위기 이후부터라는 이야기를 했었다. 그로부터 여전히 불편하기만 한 개별평가에 대한 신뢰성과 그것이 성과에 장기적으로 도움이 되는가는 끝없이 고민해 온 화두였지만 여전히 명쾌한 답을 얻지는 못했다.

인사(Personnel)에서 인적자원(HR)으로 개념을 바꾸는 데 있어서 큰 역할을 한 학자 중의 한 사람이 더글러스 맥그리거라는 MIT대학의 교수였다. 그는 1960년대 초 '기업의 인간적 측면'이란 저서를 통해 "모든 경영의 의사결정이나 행동의 배후에는 인간본성과 행동에 대한 가정이 깔려있다."고 주장하면서 그 유명한 X이론과 Y이론을 제시한 바 있다.

인간을 ‘통제의 대상’으로 보는 X이론의 시각에서 벗어나 ‘존중하고 개발해야 하는 자산’으로 보는 시각인 Y이론을 제시함으로써 새로운 패러다임으로 넘어갈 수 있는 방향을 보여 준 것이다. X이론에 의하면 사람들은 선천적으로 일하기 싫어하고 될 수 있으면 피하려고 하며 그 때문에 목표를 성취하기 위해서는 적절히 노력하도록 강요도 해야 하고 처벌을 통해 위협해야 한다고 주장했다. 그에 반해 Y이론에서는 자산으로서의 사람은 적절한 조건 하에서 책임감을 가지고 있으며 자율적으로 목표를 성취할 수 있는 동기를 가진다고 본다.

어쨌거나 이 두 이론은 X와 Y라는 변수의 차이만큼 극단적인 시각을 반영하고 있다. 실상의 사람들은 그 양 극단이 아니라 그 중간의 어느 지점에 위치하는 성향을 가지고 있을 것이다. 어쩌면 자신이 통제의 대상이 되는 사람들은 X이론보다는 Y이론에 더 공감을 표시할 것이며 반대로 자신이 통제하는 입장에 있는 사람들은 Y이론보다는 X이론 쪽에 경도된 입장을 가지기 쉽다.

최근 닐스 플레깅(Niels Pflaeging)이라는 독일사람이 쓴 “언리더십(Unleadership)”이라는 개념이 회자되면서 새삼 맥그리거의 X-Y이론이 다시 재조명을 받고 있다. 그가 주창하는 “언리더십”이란 기존 우리가 생각하는 통상적인 리더십과는 다른 유연하고 개방적인 조직을 이끄는 21세기형 새로운 리더십을 의미한다. 그것을 위해서는 직원들의 창의력, 자발적 동기부여, 지적 능력, 책임감, 분권화, 투명성 등을 골자로 새로운 리더십을 찾아야 한다는 이론인데 이는 이미 60년 전 맥그리거가 주창했던 Y이론과 큰 차이가 없다.

문제는 이중적인 인식의 잣대이다. 모든 사람들은 자신들을 스스로 X이론에서 이야기하는 X형 인간이라고 생각하지 않는다. 그러나 기업을 경영하는 측면에서 특히 관리자의 입장에서는 그렇게 생각하지 않는 것 같다. 스스로 Y형 인간임을 생각하고 사는 사람들에게 X형 인간의 잣대를 들이대는 것은 여러 면에서 갈등이 일어날 소지가 큰 것이다. 사람을 단순히 통제해야 하는 대상에서 투자가치가 있는 자원의 개념으로 바꾼 것은 분명 획기적인 발상의 전환이었다. 그러나 사람은 분명 다른 일반적인 “자원”과는 다르다. 천연자원이나 기반자원, 문화자원, 그리고 재원이라 할 수 있는 자본과도 다르다. 효율성을 추구하는 대상이라는 것은 분명하나 무엇보다도 존엄성을 가지고 있고 감정을 가지고 있으며 자발적인 “동기”를 가진다는 점이 확연히 다른 점이다. 어쩌면 계급사회에서의 통제의 수단, 효율을 창출하는 자원의 수단에서 벗어나서 “사람(Human)”을 “자원(Resource)”의 개념으로서의 “인적자원 (HR)”이 아닌 “사람” 그 자체로 봐야 할 시점이 온 것이 아닌가 하는 생각을 가져본다.

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